Кто вы: кадровик или HR? Сухроб Шарипов – об отличиях и специфики работы HR-специалиста

Эйчар, менеджер по персоналу, инспектор по кадрам, кадровик – так называют специалистов, которые отвечают за работу с персоналом. Чтобы узнать, насколько это верное утверждение, мы поговорили с руководителем службы по работе с персоналом компании «ZET - MOBILE» Сухробом Шариповым.

Сухроб Шарипов – эксперт с 15-летним опытом работы в области управления персоналом. Он регулярно на различных площадках выступает спикером, проводит мастер-классы, тренинги и консультации по вопросам HR. Свою профессиональную карьеру начинал рядовым сотрудником в государственных учреждениях, далее перешел в бизнес-компании, где занимал менеджерские позиции в телекоммуникационной индустрии, банковской сферы и производства.

У Сухроба два высших образования. Первое он получил в Москве в 2002 году. Тогда он окончил военный университет с отличием по специализации «Информационно-аналитическая деятельность». В 2014 году получил уже второе высшее образование в ТГУ ПБП по специальности «Экономист - менеджер», в этом же году успешно завершил шестимесячные курсы повышения квалификации в Human Resources Academy (The RBL Group) в Стамбуле, Турция. В различные годы своей карьеры обучался на профильных тренингах в Швеции, Турции, Грузии, и Казахстане. 

Сейчас Сухроб является независимым тренером по программам «Основы кадрового администрирования», «Автоматизация HR», «Рекрутмент: навыки успешного интервью», «Компенсации и льготы», «Корпоративная культура и внутренние коммуникации» и др.

– Расскажите, HR и кадровик – это одно и то же? Или только название более современное?

– Действительно, этот вопрос, который волнует всех! Помню, когда только постигал азы и специфику профессии HR, во время ужина рассказал отцу, что работаю в отделе HR и с энтузиазмом описал интересные задачи и миссию функции, на что мой отец с улыбкой ответил – «Как ни крути – это отдел кадров, все новое – хорошо забытое старое!».

Действительно, в классическом понимании кадровик — это специалист, ответственный за ведение учета и движение кадров, управление кадровой документацией и кадровыми процессами, и процедурами в организации, в том числе чтобы компания отвечала требованиям действующего законодательства. Что касается HR-специалиста, то в разных компаниях разные задачи, поэтому он может выполнять более широкую и отличительную работу, например, проактивно сотрудничает с другими структурными подразделениями в организации, чтобы помочь им работать эффективно и в соответствии с едиными целями компании, развивает корпоративную культуру и так далее. Конечно же, современные технологии, инструменты, подходы делают работу HR-специалиста отличительной.

– Что сегодня входит в обязанности HR?

– Обязанности HR-специалиста зависят от размера компании и соответствующего распределения объема работы. В микро- и малых компаниях, как правило, один специалист занимается всеми вопросами по управлению персоналом, а в средних и крупных компаниях для каждого направления HR выделен отдельный сотрудник, так как фактор взаимозаменяемости играет ключевую роль в такой команде. Говоря об общих похожих обязанностях, то можно отметить следующие функции: планирование, поиск, найм и адаптация персонала, кадровое администрирование, управление оценкой и развитием персонала, управление вопросами компенсации и льгот, управление корпоративной культурой и внутренними коммуникациями, организационное развитие и управление талантами и другие.

– Как вы пришли в HR? Насколько осознанным был этот выбор?

– В 2008 году начинал работу в отделе маркетинга, однако в связи с приобретением иностранными инвесторами одной из телекоммуникационных компаний, в котором я работал, появились не характерные локальному бизнесу прогрессивные функции или же трансформировались структурные подразделения, поэтому я стоял перед выбором перейти в одно из двух направлений: первое – в корпоративные коммуникации, второе – в HR. Мой выбор был достаточно осознанным, особых сомнений не было, так как у меня накопился относительно небольшой опыт оценки, планирования и организации обучения персонала в одном из министерств. Сейчас, иногда размышляя над профессиональным вопросом – кем я был и кем стал, убеждаюсь, что сделал правильный выбор, что построил свою профессиональную карьеру в HR. Это самая захватывающая и интересная работа!

– На ваш взгляд, что самое сложное в работе HR?

– Думаю, что самое сложное — это оставаться «человеком» в любых рабочих ситуациях. При исполнении своей миссии, как говорил главный судья из Провиденс, Фрэнк Каприо, помнить и руководствоваться тремя важными словами: справедливость, понимание и сострадание! Иногда бывает очень нелегко верить в себя и команду, преодолеть свои профессиональные страхи, сохранять позитивный настрой и работоспособность в ситуациях, когда компания сопротивляется изменениям, когда нет понимания коллег или руководством принимаются непопулярные среди персонала компании решения.

– Как вы считаете, сильно ли эйчар, принимающий грузчиков на завод, отличается от его коллеги, работающего с топ-менеджерами солидной компании?

– На мой взгляд, несмотря на наличие единых принципов в работе HR, думаю, что однозначно отличается. Принимать на работу в производство линейный персонал и решать операционные задачи – это одно, а работать с командой топ-менеджеров крупной компании – требует других компетенций, более глубоких теоретических и практических знаний, умений и навыков.  

– Были ли случаи, когда вы переманивали людей из других компаний? На что чаще всего люди обращают внимание: зарплата или график работы?  

– Да, переманивание (headhunting) профессионалов из других компаний является одной из специфических задач подготовленного и высококвалифицированного HR, такие методы часто используются для достижения результатов в бизнесе путем усиления своей команды. Чаще всего такие кандидаты обращают внимание на индустрию, своего будущего руководителя и команду единомышленников, корпоративную культуру в компании, вызовы и возможности роста, а также немаловажно – на уровень вознаграждения.  

– Есть такое мнение, что существует нехватка HR-специалистов. Как обстоит с эти делом в Таджикистане?

– Действительно, с развитием компаний и рынка раньше ощущалась нехватка HR-cпециалистов, тем более что наши ВУЗы не готовили специалистов такого профиля, которые отвечали бы требованиям рынка. К счастью, благодаря энтузиазму и вере молодых предпринимателей были организованы и запущены интенсивные курсы по подготовке и повышению квалификации представителей HR, тем самым этот шаг дал мощный толчок повышению роли и ценности специалистов в области управления персоналом, а также положительно повлиял на мышление предпринимателей. В настоящее время я являюсь частью сообщества HR Таджикистана, которое насчитывает более чем 250 профессионалов своего дела.  

– К слову, насколько в HR сильны стереотипы и не мешает ли это находить людей?

– Все зависит от уровня и квалификации HR и умения ими убеждать руководство и отстаивать интересы бизнеса. Рассматривая возрастные, профессиональные, гендерные и другие возможные стереотипы, необходимо руководствоваться здравым смыслом и интересами обоих сторон – компании и будущего члена команды. Все принимаемые решения по подбору персонала должны быть профессиональными, обоснованными, возвещенными, с учетом высоких этических принципов и обоюдных интересов. Стереотипы не должны мешать принимать важные для компании кадровые решения. 

– Как вы считаете, может ли компания с небольшим количеством сотрудников обходится совсем без HR-служб (обычно так экономят в малом бизнесе). Как долго они смогут расти в таком формате?  

– Это, конечно же, возможно, и я бы сказал, в некоторых случаях целесообразно с точки зрения бизнеса. Некоторые компании передают эти функции аутсорсинговым компаниям, ну это уже отдельная тема. Однако, все зависит от жизненного цикла и развития компании. Решение всегда остается за каждым руководителем компании. Если компания растет, с уверенностью могу сказать, что компании и руководители сами созреют и придут к тому, что необходима функция, которая привнесет ценность в будущее компании и эта функция для этого необходима. При росте компании без функции HR долго не продержаться. Каждый член команды должен заниматься своей ролью и задачами, иначе руководители компании или функций вместо того, чтобы заниматься стратегией и поиском новых бизнес-возможностей, будут тратить время на рутину и операционные задачи, в том числе связанные с HR, и это будет негативно сказываться на росте компании.

– Какими качествами должен обладать грамотный эйчар?

– На мой взгляд, помимо обязательных качеств в работе, преимущества будут у тех HR-специалистов,  которые обладают такими качествами, как инновационность и умение пользоваться инструментами автоматизации, эмоциональный интеллект, стратегическое мышление и видение, умение быстро получать и применять новые знания, гибкость и открытость новому, готовность развиваться в различных направлениях, понимание бизнеса, коммуникация и умение управлять отношениями в команде, умение работать с цифрами и стрессоустойчивость. Все эти качества, помноженные на знания, опыт и желание, дают в итоге профессионала высокого уровня, который способен создать сплоченную команду, дающую высокий результат и показывающую настоящий успех.

Сухроб признается, что мечтает о том, чтобы в нашей стране было побольше крутых работодателей и не менее крутых специалистов, и чтобы HR вносил вклад и добавлял ценность в развитие и процветание нашего общества и бизнеса.